Ein Personaler, der sich in der Verwaltung wieder findet, eine Physiotherapeutin, die zusätzlich putzen soll, ein Auszubildender, der mehr billiger Hilfsarbeiter auf dem Bau ist. Was darf der Arbeitgeber verlangen und wo überschreitet er sein Weisungsrecht? Und muss Frau/ Mann betriebsinterne Versetzungen hinnehmen? In einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz ist die Frage geklärt worden.
Fazit: Frau/ Mann muss!.
Das hört sich schon mal hart an. Ausnahmen gelten nur, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine bestimmte Stelle zugesichert wurde, die neue Tätigkeit nicht der Qualifikation entspricht oder der Arbeitnehmer mit Lohneinbußen rechnen muss (Urteil vom 28. 4. 2008 – 5 Sa 716/07).
Zu dem Urteil kam es, weil ein Schlosser geklagt hatte. Er war von seinem Arbeitgeber in einen Bereich versetzt worden, in dem überwiegend Mitarbeiter von Fremdfirmen tätig waren. Dazu kam noch eine hohe Lärmbelastung. Seine Aussage, die Weisung des Arbeitgebers sei rechtswidrig, da es sich bei seiner neuen Aufgabe nicht mehr um Facharbeitertätigkeiten handle, wies das Gericht zurück.
In ihrer Begründung verwiesen die Richter auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sind Art, Ort, Zeit und Qualität der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Arbeiten im Arbeitsvertrag aufgeführt, ist er innerhalb dieses Rahmens weisungsbefugt. Danach habe der Kläger nicht nachweisen können, dass der Spielraum überschritten worden sei. Als „Schlosser“ angestellt würde er im gesamten Betrieb für Schlosserarbeiten eingesetzt werden können.
Oft findet sich in Arbeitsverträgen folgende Formulierung, mit der sich Arbeitgeber die größtmögliche Flexibilität erhalten:
„Die Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe im Rahmen des Zumutbaren ohne Entgeldminderung behält sich der Arbeitgeber vor. Dieser Vorbehalt wird auch durch eine lang andauernde Beschäftigung mit bestimmten Tätigkeiten nicht gegenstandslos.“
Da bleibt kaum ein Rahmen, um sich dem entgegen zu setzen. Wer traut sich schon angesichts der angespannten Wirtschaftslage und an jeder Stelle geforderter Flexibilität „Nein“ zu sagen?
Aber keine Angst: das Direktionsrecht ist nicht die Legitimation zum modernen Sklavenhandel: Unzulässig sind die Weisungen, wenn sie über den Inhalt des Arbeitsvertrages hinaus gehen. Sie können auch nicht gezwungen werden, gegen Gesetze zu verstoßen und aus der Weigerung auch nicht gekündigt werden. Sanktionen fallen unter das Maßregelungsverbot. Eine Hintertür gibt’s aber noch: Nach dem erweiterten Direktionsrecht müssen Sie tatsächlich kurzfristig Weisungen annehmen, die über den Arbeitsvertrag hinausgehen, etwa um wirtschaftlichen Schaden vom Unternehmen abzuwehren. Ein Notfall kann ein nicht vorhersehbares Ereignis darstellen, für das nicht der Arbeitgeber die Verantwortung trägt: zum Beispiel bleibt die Hotelküche wegen eines verspäteten Reisebusses länger geöffnet, das Personal schiebt Überstunden.
Meist ist der Betriebsrat die Instanz, die dem Arbeitgeber auf die Hände schaut. Ich gehe aber davon aus, dass die Unternehmen im Sinne der Belegschaft denken. Schon deshalb, weil mittlerweile klar ist, was für ein Firmenkapital in der Arbeitnehmerzufriedenheit steckt. Vieles lässt sich auch im Vorfeld klären, wenn die Zustände erstmal angesprochen werden, bevor es gleich ans Eingemachte geht. Mit der Zeit schleicht sich eine Betriebsblindheit bei den verschiedenen Systemen ein und man merkt gar nicht mehr, wo der Fisch schon stinkt..
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