Einstellungstests

So, Klausurphase vorbei, ja, es geht dem Ende meines Psychologiestudiums zu, und wieder mehr Zeit für den Blog.

Kaum mehr eine Bewerbungssituation, in der nicht auch ein Einstellungstest zum Tragen kommt. Unternehmen suchen nicht unbedingt den besten Bewerber, sondern den Geeignetsten.
Die Bestandteile der Tests sind so kombiniert, dass ein aussagekräftiger Eindruck entsteht, wie gut die Fähigkeiten des Probanden auf die konkret zu besetzende Stelle passen. Die Übungen decken dabei ein breites Spektrum ab: Intelligenz-, Berufs- und Leistung- sowie Persönlichkeitstests werden in so genannten Testbatterien zusammengefasst.

In Intelligenztests steht nicht der IQ im Mittelpunkt, sondern die Intelligenzstruktur. Sie sollen Auskunft darüber geben, in wieweit das Bewerberprofil mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt. Je kongruenter die Profile sind, desto mehr ist zu erwarten, dass die Aufgabe erfolgreich bewältigt werden kann. Trotz eines gleichen IQ-Quotienten können zwei Bewerber unterschiedlich gut geeignet sein, wenn etwa räumliches Vorstellungsvermögen wichtiger ist als Zahlenverständnis.
Bei Berufs- und Leistungstests stehen das fachliche Wissen, die Anwendung dessen, Belastbarkeit und Ausdauer im Vordergrund. Sie erheben das Allgemeinwissen oder geben Auskunft über spezifisches Fachwissen, dass sich eng an den jeweiligen Aufgaben, die zukünftig bewältigt werden sollen, orientiert. Viele Tests fragen nach Bereichen aus Geograhie, Zeitgeschehen, Politik und Geschichte und es schadet nicht, vorher eine Wochenzeitung gelesen und sich als Bettlektüre ein Buch über Allgemeinwissen besorgt zu haben.

Gerade Leistungs- und Konzentrationstests werden oft eingesetzt, um Rückschlüsse auf Ausdauer, Sorgfalt, Belastbarkeit, Ordnung und Organisation zu ziehen. Quasi Tugendtests. Meist sind sie zeitbegrenzt. Sie zeigen, wie konzentriert, von welcher Qualität und Quantität und mit welchen Fehlern ein Bewerber unter Druck Leistung erbringen kann.
Das Gegenteil davon prüfen Persönlichkeitstest: wie ist der Charakter beschaffen? Wie emotional Stabil ist der Bewerber oder wie stehts um seine sozialen Qualitäten ? Zur Ermittlung gibt es zwei Verfahren. In klassischen Fragebögen werden den Kandidaten einige hundert Fragen gestellt, die mit „stimmt“, „stimmt nicht“ oder „weis nicht“ beantwortet werden sollen. In Satzergänzungen geht es darum, Satzanfänge nach eigenen Vorstellungen weiterzuführen, was ebenfalls Rückschlüsse auf die Persönlichkeit geben soll. Teilweise sind die Tests sehr persönlich („ich bin oft niedergeschlagen“) und es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber das Recht hat, so tief in das Privatleben seiner Bewerber sehen zu dürfen. Die andere Variante wird als „Projektives Testverfahren“ bezeichnet. Durch die Deutung von Tintenklecksen oder Situationen, die weitergedacht werden sollen versucht man abzuleiten, wie die Einstellungen, Verhaltens- und Denkweisen gelagert sind.

Vom Wort zur Tat: Es hilft, schon mal einen Test gesehen zu haben und nicht von den Anforderungen überrascht zu werden. Im Buchhandel gibt es einschlägige Literatur, im Netz bin ich auf zwei unterschiedliche Tests gestoßen, die man einfach und kostenlos vom Rechner aus durchführen kann. Spiegel-online hält einen Intelligenztest nach MENSA bereit, Teile der Fragen finden sich so, oder ähnlich, in jedem Einstellungstest. Nach erfolgreichem Absolvieren der 34 Fragen verleiht die Fakultät UNI-Spiegel die Ehrenurkunde „The Brain“, die ich mir jetzt neben die Hirschgeweihe überm Kamin zementieren werde. Man, einen Abschluß in 15 min, und soo schwer wars gar nicht, Großartig!

FOCUS hat speziell zur Bewerberauswahl einen 330 Aufgaben-starken-Testkatalog erstellt, der in Intelligenz, Leistungs- und Konzentrations und Persönlichkeitstest mit insgesamt 22 Themenblöcken unterteilt ist und das breiteste (auch qualitativ) Spektrum an Vorbereitung bietet, dass ich online finden könnte.

Auch empfehlen kann ich Bewerbungsseminare, z.B. von ulmato.de (klar, auch in eigener Sache ;-)) Jedem Test liegt eine Konstruktion zu Grunde, und die zu knacken, kann man lernen. Zusammen mit den Inkridenzien einer erfolgreichen Bewerbungsmappe und Simulationen von Vorstellungsgesprächen inclusive dem parlieren auf „fiese Fragen“.
Wir kennen wirklich viele Situationen aus der Praxis und haben schon so manchen „Angstknoten“ geknackt..

So geschürt steht der nächsten Auswahlsituation nur noch ein ungespitzter Bleistift oder die Suche nach dem richtigen Gebäude im Weg.. und sicher nicht die Frage nach der Eignung!

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