Das Assessment-Center, kurz AC, ist ein Testverfahren zur Bewerberauswahl, ähnlich wie der Eignungstest. Ein Assessment besteht aus einer Kombination verschiedener Testverfahren zum Verhalten und der Arbeitsfähigkeit des Bewerbers. Der Begriff des Assessment-Centers ist ziemlich neu und in unserem Sprachgebrauch aus dem Englischen übernommen und eingedeutscht worden. Das Assessment-Center an sich, hat jedoch deutsche Wurzeln und wurde während des ersten Weltkrieges vom deutschen Militär eingesetzt, um geeignete Offiziere zu finden.
In den fünfziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts haben sich jedoch amerikanische Konzerne diese Methode zur Personalgewinnung angeeignet und das System salonfähig gemacht. Mit der Etablierung des Assessment-Centers für Führungskräfte begann der Siegeszug dieses Testverfahrens.
Assessment-Center werden aber nicht nur zur Gewinnung von Personal angewandt, sondern dienen auch zur Bestimmung von Weiterentwicklungsmöglichkeiten bereits vorhandener Mitarbeiter. Dies jedoch eher in sehr geringem Maße.
Das Auswahlverfahren ist oft beschränkt auf Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge, jedoch ist die Tendenz zu erkennen, dass immer mehr Unternehmen auf diese Art des Career Assessment zur Personalauswahl zurückgreifen und auch fachübergreifend somit neues Personal gewonnen wird.
Ablauf eines Assessment-Centers
In der Regel besteht ein Career Assessment aus einer größeren Anzahl an Bewerbern und mehreren Moderatoren bzw. Personalmanagern. Die Bewerber müssen verschiedene Testphasen durchlaufen und entweder alleine oder in der Gruppe Aufgabenstellungen bewältigen.
Folgende Aufgaben erwarten den Bewerber in dem Auswahlverfahren: Präsentationen, beispielsweise durch Vortrag zu einem Thema oder Selbstvorstellung, eine Gruppendiskussion die eventuell ein Rollenspiel beinhaltet, eine „Postkorbübung“ und Interviews, entweder einzeln oder in der Gruppe. Die Postkorbübung ist ein Test, um Ihre Entscheidungsfreudigkeit zu ermitteln. Du sollst in die Rolle eines Managers schlüpfen und unter Zeitdruck die richtigen Entscheidungen treffen.
In einem Auswahlverfahren können aber auch Persönlichkeitstests, Intelligenztests oder Test zur Leistungsfähigkeit stattfinden. Viele Unternehmen wenden diese Tests zusätzlich im Assessment-Center an.
Ergebnisse und Auswertung
Ein Bewerber kann keinen Anspruch auf die Herausgabe der Ergebnisse des Testverfahrens der Bewerbung, jedoch hat er das Recht auf ein Gespräch, in welchem er ein Feedback zu seinen Ergebnissen erhält.
Die Durchführung und Auswertung der Assessment-Center wird auch häufig Personen überlassen, meistens Psychologen, die nicht zum Unternehmen gehören. Viele Unternehmen haben nicht die Kapazitäten oder das nötige Know-how, um ein Assessment professionell und erfolgreich durchzuführen und den besten Bewerber zu ermitteln.
Wie ist das Assessment zu bewerten?
Bei all dem Schnick-schnack, der um die Personalsuche gemacht wird, und dem Stellenwert, der dem Assessment-Center zukommt, ist dieses Verfahren nicht perfekt. Wer drei oder vier Assessments mitgemacht hat ist einfach routinierter und verhält sich natürlich ganz anders als ein Bewerber, der zum ersten Mal in seinem Leben an so einem Testverfahren teilnimmt. Die Ergebnisse sind daher mit Vorsicht zu genießen.
Für den Bewerber ist es enorm wichtig sich auf das Career Assessment professionell vorzubereiten, nicht nur die Informationen zum Unternehmen sollten eingeholt werden, auch über den Ablauf sollte sich der Bewerber intensiv informieren und sich auch mental vorbereiten, Übung und Training sind wichtig. Viele Hochschulen bieten heute für ihre Studenten ein Training zum Career Assessment an, um die Absolventen der Hochschule auf die Tests vorzubereiten, denn die Aufgaben sind vielfältig.
ulmato.de wünscht dir viel Erfolg bei deiner beruflichen Ausbildung!
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