Die fristlose Entlassung eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist kein leichtes Unterfangen. Der Gesetzgeber hat hier klare Regelungen getroffen, die im Kündigungsschutzgesetz festgehalten sind.
Der Kündigungsschutz ist „im Prinzip“ eine gute Sache, die den Arbeitnehmer vor Willkür des Arbeitgebers schützen soll, aber nicht immer ist der Arbeitgeber der Schuldige. Viele Arbeitnehmer sind für Unternehmen untragbar und nutzen die Regelungen des Kündigungsschutzes auf Kosten des Arbeitgebers aus.
Das Problem für den Unternehmer ist, dass er langfristige Auftragslagen oft nicht überschauen kann und deshalb kurzfristig Personen einstellen und wieder entlassen muss. Problem für den Arbeitnehmer besteht in der fehlenden langfristigen Perspektive für seine Lebensplanung. Im Prinzip kann eine Rücknahme des Kündigungsschutzes etwas überspitzt eine Rückkehr zum Tageslohn bedeuten.
Unterschiedliche Kündigungsarten
Es gibt verschiedene Arten ein Arbeitsverhältnis zu beenden, die fristlose, die außerordentliche oder die ordentliche Kündigung. Zudem gibt es wiederum einen Unterschied zum Begriff der Entlassung, welcher sich auch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung auswirken kann.
In der Regel wird natürlich ordentlich gekündigt, sei es von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Hier sind gewisse Fristen zu beachten, in seltenen Fällen gibt es Abfindungen.
Der Arbeitgeber ist nicht unbedingt zur Angabe von Gründen für das Ausscheiden des Arbeitnehmers verpflichtet. Im Prinzip wird hier aber in drei unterschiedliche Gründe unterteilt, in betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe.
Betriebsbedingte Kündigung ist zum Beispiel die Folge von wirtschaftlichen Entscheidungen, vertragsbedingte Kündigung ist die Folge von vertragswidrigem Verhalten mit Abmahnverfahren und die personenbedingte Kündigung erfolgt zum Beispiel bei langer Krankheit oder häufiger Erkrankung sowie dem Verlust der Fahrerlaubnis, welche für das Arbeitsverhältnis notwendig ist.
Außerordentliche und fristlose Kündigung
Der Unterschied zu ordentlichen Kündigungen besteht darin, dass hier keine Kündigungsfrist notwendig ist, dafür aber eine Begründung. Es wird davon ausgegangen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, weshalb dieses mit sofortiger Wirkung beendet werden kann.
Die Begründung ist aber zwingend vorgeschrieben, oft führen diese Formen daher vor das Arbeitsgericht. Diese Form ist gerechtfertigt, wenn sich zum Beispiel Verdachtsmomente durch Beweise erhärten und keine Vertrauensbasis vorhanden ist.
Einhaltung von Kündigungsfristen
Der Gesetzgeber schützt die Arbeitnehmer mit gesetzlichen Kündigungsfristen, weil diese meistens durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den größeren finanziellen Verlust haben.
Für die Kündigung durch einen Arbeitgeber sieht es allerdings schon ganz anders aus. Hier gibt es eine klare Staffelung nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, die für jeden Arbeitgeber laut BGB § 622 verbindlich ist. Diese gelten jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
- bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit – 1 Monat Frist
- bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit – 2 Monat Frist
- bei 8 Jahren Betriebszugehörigkeit – 3 Monat Frist
- bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit – 4 Monat Frist
- bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit – 5 Monat Frist
- bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit – 6 Monat Frist
- bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit – 7 Monat Frist
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst, gelten die gleichen Fristen wie für den Arbeitgeber.
Der Aufhebungsvertrag
Sind sich beide Seiten im Vorfeld einig, kann es zu einem Aufhebungsvertrag kommen und die einseitige Kündigung entfallen. Das hat Vor- und Nachteile für beide Parteien.
Wer als Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht hat, kann durch diese Option eventuell eine Abfindung aushandeln und ebenso ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Nachteil ist, die Regelung der Kündigungsfrist entfällt. Wird die Frist allerdings nicht eingehalten und keine neue Stelle ist in Sicht, kann es Probleme mit dem Arbeitslosengeldanspruch geben.
Für Arbeitgeber ist die Option charmant, wenn er den Mitarbeiter schnell los werden will. Eine Einwilligung des Betriebsrates ist nicht notwendig und durch Sozialauswahl geschützte oder mit gesondertem Kündigungsschutz bedachte Arbeitnehmer können aus dem Unternehmen ausscheiden.
Kündigungsschreiben – Muster zum Download
Ein Kündigungsschreiben zu formulieren ist oftmals ein emotionaler Moment, das gilt für Arbeitnehmer besonders oft. In der Regel ist die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen größer als umgekehrt. Trotzdem sollten keine Emotionen in das Kündigungsschreiben einfließen, es sollte sachlich und ordentlich formuliert sein. Sarkasmus oder Ironie gehören hier ebenso wenig rein.
Bleiben Sie in der Formulierung professionell und nett. Das Schreiben ist wie ein Geschäftsbrief gegliedert und sollte nicht sehr umfangreich sein. Im folgenden finden Arbeitnehmer ein Muster, welches als Beispiel für die Formulierung eines Kündigungsschreibens dienen kann.
Muster Kündigungsschreiben zum Download
Reformen beim Kündigungsschutz
Eine fristlose Entlassung ohne gravierende Fehlleistungen ist in Deutschland nach Ablauf der Probezeit nicht möglich – und das ist auch gut so! In den nächsten Jahren wird es vermutlich noch einige Änderungen in diesem Bereich geben. Die Politik wird massiv durch Wirtschaftsverbände unter Druck gesetzt, die das Muster „hire and fire“ auch in Deutschland verwirklichen wollen.
In unserem Nachbarland Frankreich zum Beispiel, gab es nach einer Gesetzesänderung, die den Schutz vor Entlassungen bei Berufseinsteigern teilweise aufhob, landesweite Demonstrationen. In Frankreich sollte die Probezeit bei Berufsanfängern auf vier Jahre erhöht werden. Hier zu lande möchten Wirtschaftsverbände gerne eine Probezeit von zwei Jahren einführen.
Die Beschneidungen der Arbeitnehmerrechte in den letzten Jahren diente als Hoffnungsschimmer der Politik auf eine bessere Einstellungsquote. Die Unternehmen haben es gedankt, was ein fast Vollbeschäftigung auf dem Arbeitsmarkt deutlich macht.
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